Алгоритм проведения аттестации педработников. Аттестация от «А» до «Я Услуги ООО «Гермес»

Алгоритм

проведения аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности

Шаг 1

В конце учебного года лица, сопровождающие аттестацию в структурных подразделениях, подают ответственному за аттестацию ГБОУ Школа №1381 сведения о педагогических работниках, подлежащих обязательной аттестации в следующем учебном году (Приложение 1).

ШАГ 2

Ответственный за аттестацию ГБОУ Школа №1381 в конце учебного года разрабатывает график аттестации на следующий год (Приложение 2).

ШАГ 3

В начале учебного года руководитель ГБОУ Школа №1381 распорядительным актом утверждает состав Аттестационной комиссии.

ШАГ 4

В начале учебного года руководители структурных подразделений ГБОУ Школа №1381 распорядительным актом утверждает состав экспертной комиссии своего структурного подразделения и назначает лицо, сопровождающее аттестацию (председателя экспертной комиссии).

ШАГ 5

Ответственный за аттестацию подает график аттестации руководителю ГБОУ Школа №1381, который на его основе издает распорядительный акт, в соответствии с которым осуществляется аттестация педагогических работников.

ШАГ 6

Ответственный за аттестацию рассылает график аттестации и распорядительный акт лицам, сопровождающим аттестацию в структурных подразделениях. Лица, сопровождающие аттестацию в структурных подразделениях, знакомят педагогических работников, подлежащих аттестации, с распорядительным актом и графиком проведения аттестации под роспись.

ШАГ 7

Работники, подлежащие аттестации, заполняют таблицы результативности своей профессиональной деятельности (Приложение 3) и сдают их на рассмотрение лицам, сопровождающим аттестацию не позднее даты, указанной в графике аттестации (т.е. за 45 дней до дня аттестации).

ШАГ 8

Экспертные группы каждого структурного подразделения ГБОУ Школа №1381 проверяют достоверность фактов, изложенных в таблицах результативности аттестуемым работником, заверяют их и готовят проекты представлений, которые сдают руководителям своих структурных подразделений (Приложение 4).

ШАГ 9

Руководитель каждого структурного подразделения на основе проектов пишет представления на аттестуемых работников своего подразделения и вносит их в общую аттестационную комиссию ГБОУ Школа №1381 через председателя экспертной группы.

ШАГ 10

В соответствии с указанной в графике датой аттестации (т.е. за 30 календарных дней до дня аттестации) руководитель каждого структурного подразделения знакомит педагогических работников, подлежащих аттестации, с представлением под роспись.

ШАГ 11

Аттестация проводится на заседании Аттестационной комиссии ГБОУ Школа №1381 с участием педагогического работника один раз в месяц при наличии не менее пяти аттестуемых.

ШАГ 12

На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола заседания аттестационной комиссии, которая вкладывается в его личное дело (Приложения 5, 6).

«Аттестовать нельзя оценивать» - над дилеммой, где поставить знак препинания, часто ломает голову менеджер по персоналу… Даже если он хорошо понимает разницу между аттестацией и оценкой, перед ним возникает серия других непростых вопросов: «С чего начать?», «Как осуществить?», «Как учесть все юридические тонкости?», «Как не вызвать «бунт на корабле»?», «Что делать с полученной информацией?». И самый главный в этом ряду вопрос, с которого всегда следует начинать, - «Для чего мы это делаем?»

Ловушки понятий

Для многих менеджеров по персоналу оценка и аттестация - вещи совершенно равноценные, между тем это не так. Для начала нужно четко разграничить эти два понятия.

Оценка деятельности персонала - это анализ эффективности работника на данном рабочем месте за определенный период времени, проверка соответствия стандартам выполнения работы согласно заданным критериям. Результаты оценки важны для определения «зон ближайшего развития», а также получения ориентиров для дальнейшего управления достижениями персонала. Этот процесс может быть как формализованным (процедуры закреплены в документах), так и неформализованным (например, на собрании подразделения организации руководитель в устной форме оценивает работу определенного подразделения или каждого работника в отдельности). Оценка может осуществляться регулярно или периодически , в зависимости от конкретных задач компании. Процесс оценки регулируется нормативными актами предприятия (например, Положением об оценке персонала).

Аттестация персонала - это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы. Аттестация позволяет получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Порядок проведения аттестации регулируется государственными нормативными актами, в том числе КЗоТ Украины. То есть, подчеркнем, он формализован государством, причем достаточно подробно, для того чтобы, например, если работник не согласен с выводами аттестационной комиссии, он мог оспорить результаты (и последствия!) аттестации в суде.

Алгоритм действий при проведении как процедуры оценки, так и аттестации представлен на рисунке .

Алгоритм действий при проведении оценки персонала

В зависимости от целей и задач компании при оценке персонала используются разные методы, поэтому аттестация может быть частным элементом общей процедуры оценки персонала - так же, как и оценка может быть элементом аттестации.

При этом необходимо еще раз подчеркнуть, что, как только менеджер назвал процедуру оценки термином «аттестация» , он автоматически распространил на нее действие государственных нормативных актов - со всеми юридическими последствиями.

Как свидетельствует практика, собственники и топ-менеджеры довольно часто забывают о том, что аттестация на предприятии (независимо от формы собственности) должна проводиться в соответствии с требованиями законодательства Украины, установленными именно для этой процедуры. Например, следует учитывать, что согласно действующим нормативно-правовым актам, от аттестации освобождаются:

сотрудники, проработавшие на данной должности менее года;

молодые специалисты в период обязательной работы по направлению после окончания учебного заведения и при условии, что их подготовка осуществлялась по госзаказу;

молодые специалисты, которые на основании договора между ними и предприятием были направлены последним на обучение;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года;

женщины, находившиеся в отпуске в связи с беременностью и родами и по уходу за ребенком до трех лет (они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода на работу).

Чтобы результаты аттестации были легитимными, должно быть разработано и введено в действие приказом по предприятию Положение об аттестации персонала. По закону периодичность проведения аттестации - один раз в три-пять лет. Выполнение норм о периодичности и категориях списков аттестуемых является обязательным условием законности проведения аттестации.

Цель аттестации должна рассматриваться, в том числе, как возможность реализовать потребности персонала в карьерном росте. Аттестация может помочь:

предоставить для всех работников организации равные условия карьерного роста;

определить соответствие работника занимаемой должности и (при необходимости) направить его на дополнительное профобучение;

использовать каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

определить те «зоны развития» человека (качества и навыки), которые следует совершенствовать;

по результатам аттестации присвоить сотрудникам разряды (грейды), которые могут влиять на размер зарплаты в пределах должностей одного уровня;

обеспечить возможности для ротации кадров, освобождения работника от занимаемой должности, а также перевода на более (менее) квалифицированную работу.

Предметами оценки сотрудника в ходе аттестации могут быть:

качество выполнения должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности сотрудника/подразделения;

уровень достижения поставленных бизнес-целей;

уровень компетентности;

Процедура аттестации является стрессом для всего коллектива. Одно только извещение о ней уже вызывает нервные разговоры в коридорах и в «курилке». В ожидании резких критических замечаний, понижения в должности или даже увольнения человек может стать невнимательным, снизить темп работы, «запрограммировать» себя на ошибки. Поэтому, сообщая сотрудникам о плановой аттестации, необходимо разъяснить задачи ее проведения, акцентировать внимание людей на цели аттестации - возможности объективно оценить соответствие профессионализма сотрудника требованиям рабочего места .

Если специалист выполняет более широкий круг работ, чем предусмотрено должностной инструкцией, может быть пересмотрена оплата труда (увеличена на 10–30%), с учетом более высокой квалификации или больших объемов выработки. Если же выявлены недостающие компетенции, человеку целесообразно предложить пройти программу обучения. Ни о каких «репрессиях» не может идти речи! Результаты аттестации помогают увидеть возможности должностного роста, увеличения оплаты труда, это отличный шанс дать импульс для продвижения сотрудника по карьерной лестнице.

Аттестация для собственника бизнеса - еще и возможность управления достижениями . При грамотной организации сотрудники могут целенаправленно готовиться к этому событию в течение всего года: оценить свою работу за определенный срок, составить перечень успешно завершенных работ, список неудач и мер по возможному их устранению.

В соответствии с планом проведения аттестации на предприятии в первую очередь издается приказ по предприятию о проведении аттестации (не позднее, чем за полтора-два месяца до ее начала), в котором должны быть отражены следующие вопросы:

состав аттестационной комиссии (пять-семь человек, в т. ч. председатель);

сроки проведения аттестации;

график проведения аттестации с указанием фамилий участников;

сроки подготовки отзывов (характеристик) на аттестуемый персонал;

сроки подготовки заключений по результатам аттестации;

перечень лиц, ответственных за общий контроль исполнения приказа.

После этого разрабатываются и утверждаются: Положение об аттестации персонала , списочный состав аттестуемых, график проведения аттестации, аттестационные листы, листы оценки сотрудника, а также - критерии оценки должностей.

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от ее целей и выдвигаемых к ней требований. Основными критериями являются:

объем работы;

качество работы;

поведение на рабочем месте и отношения с другими сотрудниками;

дисциплинированность;

обладание способностями и ЗУН, необходимыми для данной должности;

инициативность, стремление взять на себя большую ответственность;

обладание способностями ЗУН, которые выходят за рамки требований к занимаемой должности.

Примерный перечень требований к руководителю подразделения компании приведен в таблице 1 .

Табл. 1. Примерный перечень требований к руководителю подразделения компании

№ п/п	Критерий
	Мотивация к труду	Интерес к предмету труда, профессиональным проблемам
		Ориентация на достижение успеха
		Стремление к карьерному и профессиональному росту
	Использование властных полномочий	Управленческая компетентность (организаторские способности; понимание своих полномочий как части управленческой иерархии компании; грамотная расстановка кадров подразделения; персональная ответственность за принятые решения и пр.)
		Навыки лидера
	Профессионализм	Наличие необходимого образования
		Наличие необходимого профессионального стажа, опыта работы (в отрасли, на руководящей должности и т. п.)
		Профессиональные достижения
		Видение перспектив развития компании
		Уровень профессиональной подготовки (ЗУН)
		Самостоятельность в принятии решений и умение их реализовывать
		Умение вести переговоры, аргументировать и отстаивать свою позицию
		Стиль работы; работоспособность
	Личные качества и потенциал	Развитый интеллект
		Коммуникативная компетентность
		Высокая способность к адаптации
		Готовность к конструктивным конфликтам в интересах сотрудников своего подразделения и конечных результатов работы в целом
		Готовность к обоснованному риску
		Нервно-психическая и эмоциональная устойчивость
		Воля
		Честолюбие
		Открытость, внимательность, честность, тактичность, оптимизм, решительность, наличие чувства юмора, умение слушать других

Практика проведения аттестации в торговой компании

Рассмотрим основные процедурные этапы аттестации, проводившейся специалистами консалтингового центра под непосредственным руководством автора статьи.

1. Предварительный этап. Презентация со стороны эйчаров всей процедуры аттестации для руководства компании: описание технологии и обоснование необходимых затрат.

2. Разработка «Положения об аттестации персонала». Формализация стандартов, методов, правил деятельности в рамках процедуры аттестации. Разработка аттестационных карточек на каждого работника, подлежащего аттестации.

Для апробирования предложенной процедуры в компании был запущен пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверены и доработаны все этапы внедряемой методики. Также на первом этапе была введена процедура формирования аттестационного отчета сотрудника - документа, который служба персонала стала использовать как инструмент оценки, а не формальный отчетный документ. При составлении отчета была предусмотрена возможность описания максимального количества факторов, касающихся рабочего поведения сотрудника.

Основные разделы аттестационного отчета включают:

общие сведения о сотруднике (Ф.И.О., должность, стаж работы в компании, сведения о поощрениях/взысканиях и пр.);

оценка деловых качеств (процедура самооценки по предложенным критериям);

значимые достижения за период со времени проведения последней аттестации;

цели (один из основных разделов, позволяющий оценить, достигнуты ли поставленные цели и соответствуют ли они целям бизнеса);

обучение и развитие (программы, в соответствии с которыми сотрудник проходил обучение);

дополнительные вопросы;

заключение (общие выводы со стороны всех оценивающих);

дополнительная информация (перечень лиц, принимавших участие в оценке сотрудника).

Как показывает опыт использования аттестационного отчета, при относительно небольших временных затратах на подготовку данный документ позволил уже на первых этапах проведения внутренней оценки персонала сформировать объективное мнение о сотрудниках. Это удобный инструмент внутренней аттестации: полученная с его помощью информация используется на всех этапах оценки и аттестации персонала.

3. Формирование графика проведения аттестации. В Положении фиксировались временные рамки для проведения аттестации руководителей, специалистов, продавцов и работников, отвечавших за складское хозяйство.

Критерии оценки должностей (дифференцированно для каждой из них) приведены в таблице 2 .

Табл. 2. Критерии оценки должностей

Критерий	Требования
Особенности поведения	Выполнение стандартов поведения, влияющих на эффективность работы (применяется для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами). Требуется предварительный анализ деятельности
Эффективность деятельности	Оценка эффективности принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения: экспертная оценка руководителя, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиентов
Уровень достижения целей	Наличие определенных целей и четких параметров оценки степени достижения целей (предполагает анализ причин срывов). Методы измерения: оценка экономического результата, экспертная оценка
Исполнение должностных обязанностей	Выполнение четко определенных и регламентированных требований к должности. Оценка соответствия должности
Уровень компетентности	Оценка соответствия разработанным профилям компетенций. По результатам сотрудники зачисляются в кадровый резерв; определяются их «зоны ближайшего развития»
Личностные особенности	Оценка личностных качеств, в том числе для планирования индивидуального развития сотрудников. Проводится при отборе

Критерии оценки делились на две большие группы:

Общеорганизационные, корпоративные - они одинаковы для всех сотрудников (например, качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей, инициативность, ответственность и пр.).

Критерии для оценки определенного рабочего места/вида деятельности. Эта группа критериев, относящихся к , закреплялась в отдельных документах - методиках аттестации , разработанных для каждой отдельной должности. При их разработке проводились консультации с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. В некоторых случаях применялась методика «фотография рабочего дня сотрудника».

Основными критериями при определении соответствия занимаемой должности служили:

Результаты деятельности, достигнутые сотрудником при выполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). Данные показатели были описаны в методиках аттестации, специально разработанных для каждой конкретной должности.

Уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности работника. Под компетентностью подразумевалось наличие необходимых знаний (как результат обучения), умений и навыков, приобретенных в ходе практической деятельности.

Корпоративная компетентность включает в себя:

знание и выполнение требований политики в области качества;

знание организационной структуры компании (взаимосвязи подразделений, руководство компании, основные функции подразделений);

знание документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании;

техническую компетентность: владение ПК на уровне пользователя (Word , Excel , Outlook Express , интернет), знание английского языка (и других рабочих иностранных языков).

Чтобы выявить объективные критерии оценки деятельности, к их разработке привлекались сотрудники, занимающие соответствующие должности. После этого методика корректировалась и согласовывалась с начальником отдела управления персоналом и начальником подразделения (если аттестуемый был ниже его по должности). Утверждал методику директор соответствующего направления.

При проведении аттестации в зависимости от должностей и оцениваемого критерия применялись методы, указанные в таблице 3 :

Табл. 3. Методы аттестации

Метод
Групповая экспертная оценка	Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств
Экзамен	Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности
Моделирование рабочей ситуации	Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций
Квалификационная работа	Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности
Собеседование	С аттестуемым проводится беседа эксперта(ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН
Тестирование	Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)

По результатам оценки выносились заключения . По результатам аттестации все работники распределялись на четыре группы :

соответствующие занимаемой должности и зачисленные в резерв на выдвижение (3–7%);

соответствующие занимаемой должности (70%);

соответствующие занимаемой должности не в полной мере (20%);

не соответствующие занимаемой должности (2%).

Для специалистов, имеющих потенциал профессионального роста, но не реализовавших его в полной мере (третья группа), в нашей компании было организовано дополнительное обучение. Сотрудников, оказавшихся в четвертой группе, понизили в должности (некоторым предложили уволиться).

Результаты аттестации каждого работника заносятся в аттестационный лист , который хранится в личном деле сотрудника на протяжении всего периода его работы в компании. По итогам аттестации департамент персонала также готовит отчет для топ-менеджеров. В целом руководство компании увидело в аттестации инструмент управления персоналом, благодаря которому удалось:

внедрить мониторинг уровня развития профессиональных и деловых качеств сотрудников;

построить эффективную систему обучения;

сформировать кадровый резерв (что было очень актуально, так как в компании открывается много новых проектов);

повысить мотивацию и лояльность сотрудников к компании.

Применение поэтапной оценки дает возможность получать наиболее полную картину о профессиональных и личностных качествах сотрудников. При этом некоторые этапы и процедуры предполагают «перекрестную» оценку, что позволяет добиться максимальной объективности.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

№	Раздел	Краткое содержание
1	Понятие, цели, задачи	указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2	Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации	законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3	Сроки проведения	плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4	Формы аттестации	индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5	Состав и полномочия комиссии	указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6	Порядок проведения аттестации	максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7	Критерии оценки	количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8	Виды итоговых заключений	соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().

Несмотря на то, что аттестация рабочих мест по условиям труда проводится уже не первый год, остается еще ряд проблем. Важнейшими из них являются:

1. Определение количества рабочих мест подлежащих аттестации

2. Выделение предполагаемых аналогичных рабочих мест

3. Составление перечней факторов производственной среды и трудового процесса

4. Разработка структурной схемы гигиенической оценки условий труда при аттестации рабочих мест

5. Общая гигиеническая оценка аналогичных рабочих мест, при выборочных исследованиях, рабочих мест выбранных как базовые.

Общий алгоритм проведения аттестации рабочих мест можно представить в следующем виде:

1.Издание приказа «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»

2.Назначение в приказе состава аттестационной комиссии, сроков и графика проведения работ

3.Формирование актуализированных нормативно-правовых, нормативно-технических и локальных актов, необходимых для аттестации рабочих мест в соответствии с профилем предприятия.

4.Составление полного перечня рабочих мест организации и ее филиалов в соответствии с приложение №1 Порядка.

5.Выделение предполагаемых аналогичных рабочих мест

6.Составление перечня оцениваемых факторов производственной среды, а также указание времени их воздействия в течение смены, с выявлением для каждого рабочего места или группы аналогичных мест ведущих факторов

7.Составление перечня оцениваемых факторов трудового процесса для каждого рабочего места или группы аналогичных мест

8. Составление перечня опасных производственных факторов для каждого рабочего места или группы аналогичных мест

9.Приведение наименований профессий рабочих и должностей служащих организации в соответствие с требованиями «Общероссийского классификатора

10.Указание наименований профессий рабочих и должностей служащих, а так же их кодов в карте аттестации в соответствии с требованиями ОК 016-94

11.Присвоение кодов производствам (филиалам), цехам (отделам), участкам (отделениям/секторам) и рабочим местам

12.Гигиеническая оценка условий труда на рабочих местах

13.Оценкатравмобезопасности на рабочих местах

14.Оценка обеспеченности СИЗ

15.Общая гигиеническая оценка условий труда и отнесение условий труда к соответствующему классу вредности (опасности).

16. Утверждение нового перечня (окончательный вариант) рабочих мест подлежащих аттестации в котором: а) «предполагаемые аналогичные рабочие места », признаны по результатам оценки (замеров) «аналогичными »; (окончание процедуры аттестации);б)признаки аналогичности не подтвердились и произведена 100% оценка всех «предполагаемых аналогичных рабочих мест

17.Оформление карт аттестации РМ по УТ

18. Утверждение «Плана мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации»

19.Утверждение ведомостей (в подразделении и сводной) о результатах аттестации рабочих мест аттестации

20.Утверждение протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест

21.Издание приказа о завершении аттестации РМ по УТ

Как правило, стратегия определения рабочих мест, подлежащих аттестации на конкретном объекте, строится по следующей схеме:

Сложности возникают при определении количества аналогичных рабочих мест, подлежащих аттестации в связи с множественными требованиями методических указаний и нормативных актов. Так, например, в Порядке N 569 сказано, что оценка опасных и вредных производственных факторов на аналогичных по характеру выполняемых работ и по условиям труда рабочих местах производится на основании данных, полученных при аттестации не менее 20% таких рабочих мест. Но в данном случае требования Положения № 12 и ГОСТов на проведение замеров существенно различаются.

Самый простой подход – вообще отказаться от группировки, что повлечет необоснованное увеличение объема работ и как следствие стоимости работ в целом.

Можно подходить к задаче оптимизации и обоснования достоверности идентификации объектов, применяя рекомендуемые Минздравом методы статистического анализа. Если опираться на конкретную информацию, например факторы производственной среды на идентичных объектах, можно сузить рамки задачи и сформулировать ее конкретнее: произвести группировку объектов по срокам эксплуатации, а затем перейти к обработке данных выборки в подгруппе.

Применение метода статистического анализа, основанного на критерии Шапиро-Вилка, эффективно вследствие возможности обосновывать группировку объектов при небольшом объеме выборки (от 3 объектов). Использование этого метода для обработки данных измерений факторов производственной среды является средством, позволяющем в доступной форме производить обработку данных измерений с предварительной группировкой объектов (рабочих мест) по типам и срокам эксплуатации, что позволяет делать статистические выводы по имеющимся выборкам в соответствии с требованиями «Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»

Следует заметить, что условия эксплуатации вносят свои особенности. Это особенно заметно при оценке травмобезопасности.

Выводы

Аттестация рабочих мест по условиям труда является темой требующей и достойной внимания. В связи с обширностью данной области настоящее исследование посвящено лишь одной узкой проблеме, возникающей при аттестации рабочих мест по условиям труда – определению необходимого и достаточного числа замеров вредных производственных факторов, в том числе при проведении аттестации аналогичных рабочих мест, и, следовательно, определению объема работ, выполняемых в ходе проведения аттестации.

3. Основными задачами проведения аттестации являются:

стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, профессионального и личностного роста;

определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;

повышение эффективности и качества педагогической деятельности;

выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава организаций;

обеспечение дифференциации размеров оплаты труда педагогических работников с учетом установленной квалификационной категории и объема их преподавательской (педагогической) работы.

4. Основными принципами проведения аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

II. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемой должности

5. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям проводится один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями (далее - аттестационная комиссия организации)*(2) .

6. Аттестационная комиссия организации создается распорядительным актом работодателя в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

7. В состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа).

8. Аттестация педагогических работников проводится в соответствии с распорядительным актом работодателя.

9. Работодатель знакомит педагогических работников с распорядительным актом, содержащим список работников организации, подлежащих аттестации, график проведения аттестации, под роспись не менее чем за 30 календарных дней до дня проведения их аттестации по графику.

10. Для проведения аттестации на каждого педагогического работника работодатель вносит в аттестационную комиссию организации представление.

11. В представлении содержатся следующие сведения о педагогическом работнике:

а) фамилия, имя, отчество (при наличии);

б) наименование должности на дату проведения аттестации;

в) дата заключения по этой должности трудового договора;

г) уровень образования и (или) квалификации по специальности или направлению подготовки;

д) информация о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;

е) результаты предыдущих аттестаций (в случае их проведения);

ж) мотивированная всесторонняя и объективная оценка профессиональных, деловых качеств, результатов профессиональной деятельности педагогического работника по выполнению трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

12. Работодатель знакомит педагогического работника с представлением под роспись не позднее, чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник по желанию может представить в аттестационную комиссию организации дополнительные сведения, характеризующие его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу).

При отказе педагогического работника от ознакомления с представлением составляется акт, который подписывается работодателем и лицами (не менее двух), в присутствии которых составлен акт.

13. Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии организации с участием педагогического работника.

Заседание аттестационной комиссии организации считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа членов аттестационной комиссии организации.

В случае отсутствия педагогического работника в день проведения аттестации на заседании аттестационной комиссии организации по уважительным причинам, его аттестация переносится на другую дату, и в график аттестации вносятся соответствующие изменения, о чем работодатель знакомит работника под роспись не менее чем за 30 календарных дней до новой даты проведения его аттестации.

При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии организации без уважительной причины аттестационная комиссия организации проводит аттестацию в его отсутствие.

14. Аттестационная комиссия организации рассматривает представление, дополнительные сведения, представленные самим педагогическим работником, характеризующие его профессиональную деятельность (в случае их представления).

15. По результатам аттестации педагогического работника аттестационная комиссия организации принимает одно из следующих решений:

соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника);

не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника).

16. Решение принимается аттестационной комиссией организации в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании.

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии организации, не участвует в голосовании по своей кандидатуре.

17. В случаях, когда не менее половины членов аттестационной комиссии организации, присутствующих на заседании, проголосовали за решение о соответствии работника занимаемой должности, педагогический работник признается соответствующим занимаемой должности.

18. Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии организации, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

19. Результаты аттестации педагогических работников заносятся в протокол, подписываемый председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии организации, присутствовавшими на заседании, который хранится с представлениями, дополнительными сведениями, представленными самими педагогическими работниками, характеризующими их профессиональную деятельность (в случае их наличия), у работодателя.

20. На педагогического работника, прошедшего аттестацию, не позднее двух рабочих дней со дня ее проведения секретарем аттестационной комиссии организации составляется выписка из протокола, содержащая сведения о фамилии, имени, отчестве (при наличии) аттестуемого, наименовании его должности, дате заседания аттестационной комиссии организации, результатах голосования, о принятом аттестационной комиссией организации решении. Работодатель знакомит педагогического работника с выпиской из протокола под роспись в течение трех рабочих дней после ее составления. Выписка из протокола хранится в личном деле педагогического работника.

21. Результаты аттестации в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки и профессиональной деятельности педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации.

22. Аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят следующие педагогические работники:

а) педагогические работники, имеющие квалификационные категории;

б) проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;

в) беременные женщины;

г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

д) лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

е) отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием.

подпунктами "г" и "д" настоящего пункта, возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Аттестация педагогических работников, предусмотренных подпунктом "е" настоящего пункта, возможна не ранее чем через год после их выхода на работу.

23. Аттестационные комиссии организаций дают рекомендации работодателю о возможности назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации" раздела "Квалификационные характеристики должностей работников образования" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих*(3) и (или) профессиональными стандартами, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности.

III. Аттестация педагогических работников в целях установления квалификационной категории

24. Аттестация педагогических работников в целях установления квалификационной категории проводится по их желанию.

По результатам аттестации педагогическим работникам устанавливается первая или высшая квалификационная категория.

25. Аттестация педагогических работников организаций, находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми федеральными органами исполнительной власти, в ведении которых эти организации находятся, a в отношении педагогических работников организаций, находящихся в ведении субъекта Российской Федерации, педагогических работников муниципальных и частных организаций, проведение данной аттестации осуществляется аттестационными комиссиями, формируемыми уполномоченными органами государственной власти субъектов Российской Федерации (далее - аттестационные комиссии)*(4) .

26. При формировании аттестационных комиссий определяются их составы, регламент работы, а также условия привлечения специалистов для осуществления всестороннего анализа профессиональной деятельности педагогических работников.

В состав аттестационных комиссий включается представитель соответствующего профессионального союза.

27. Аттестация педагогических работников проводится на основании их заявлений, подаваемых непосредственно в аттестационную комиссию, либо направляемых педагогическими работниками в адрес аттестационной комиссии по почте письмом с уведомлением о вручении или с уведомлением в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

28. В заявлении о проведении аттестации педагогические работники указывают квалификационные категории и должности, по которым они желают пройти аттестацию.

29. Заявления о проведении аттестации подаются педагогическими работниками независимо от продолжительности работы в организации, в том числе в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

30. Заявления о проведении аттестации в целях установления высшей квалификационной категории по должности, по которой аттестация будет проводиться впервые, подаются педагогическими работниками не ранее чем через два года после установления по этой должности первой квалификационной категории.

31. Истечение срока действия высшей квалификационной категории не ограничивает право педагогического работника впоследствии обращаться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении его аттестации в целях установления высшей квалификационной категории по той же должности.

32. Заявления педагогических работников о проведении аттестации рассматриваются аттестационными комиссиями в срок не более 30 календарных дней со дня их получения, в течение которого:

а) определяется конкретный срок проведения аттестации для каждого педагогического работника индивидуально с учетом срока действия ранее установленной квалификационной категории;

б) осуществляется письменное уведомление педагогических работников о сроке и месте проведения их аттестации.

33. Продолжительность аттестации для каждого педагогического работника от начала ее проведения и до принятия решения аттестационной комиссией составляет не более 60 календарных дней.

34. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа ее членов.

35. Педагогический работник имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии. При неявке педагогического работника на заседание аттестационной комиссии аттестация проводится в его отсутствие.

стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;

стабильных положительных результатов освоения обучающимися образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением *(5) ;

выявления развития у обучающихся способностей к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности;

личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, активного участия в работе методических объединений педагогических работников организации.

достижения обучающимися положительной динамики результатов освоения образовательных программ по итогам мониторингов, проводимых организацией;

достижения обучающимися положительных результатов освоения образовательных программ по итогам мониторинга системы образования, проводимого в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. N 662*(5) ;

выявления и развития способностей обучающихся к научной (интеллектуальной), творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а также их участия в олимпиадах, конкурсах, фестивалях, соревнованиях;

личного вклада в повышение качества образования, совершенствования методов обучения и воспитания, и продуктивного использования новых образовательных технологий, транслирования в педагогических коллективах опыта практических результатов своей профессиональной деятельности, в том числе экспериментальной и инновационной;

активного участия в работе методических объединений педагогических работников организаций, в разработке программно-методического сопровождения образовательного процесса, профессиональных конкурсах.

38. Оценка профессиональной деятельности педагогических работников в целях установления квалификационной категории осуществляется аттестационной комиссией на основе результатов их работы, предусмотренных пунктами 36 и настоящего Порядка, при условии, что их деятельность связана с соответствующими направлениями работы.

39. По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

установить первую (высшую) квалификационную категорию (указывается должность педагогического работника, по которой устанавливается квалификационная категория);

отказать в установлении первой (высшей) квалификационной категории (указывается должность, по которой педагогическому работнику отказывается в установлении квалификационной категории).

40. Решение аттестационной комиссией принимается в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестационная комиссия принимает решение об установлении первой (высшей) квалификационной категории.

При прохождении аттестации педагогический работник, являющийся членом аттестационной комиссии, не участвует в голосовании по своей кандидатуре.

Результаты аттестации педагогического работника, непосредственно присутствующего на заседании аттестационной комиссии, сообщаются ему после подведения итогов голосования.

41. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии вступает в силу со дня его вынесения.

42. При принятии в отношении педагогического работника, имеющего первую квалификационную категорию, решения аттестационной комиссии об отказе в установлении высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до истечения срока ее действия.

43. Педагогические работники, которым при проведении аттестации отказано в установлении квалификационной категории, обращаются по их желанию в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации на ту же квалификационную категорию не ранее чем через год со дня принятия аттестационной комиссией соответствующего решения.

44. На основании решений аттестационных комиссий о результатах аттестации педагогических работников соответствующие федеральные органы исполнительной власти или уполномоченные органы государственной власти субъектов Российской Федерации издают распорядительные акты об установлении педагогическим работникам первой или высшей квалификационной категории со дня вынесения решения аттестационной комиссией, которые размещаются на официальных сайтах указанных органов в сети "Интернет".

Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598; 2013, N 19, ст. 2326; N 23, ст 2878; N 27 ст. 3462; N 30, ст. 4036; N 48, ст. 6165; 2014, N 6, ст. 562, ст. 566).

*(3) Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 6 октября 2010 г., регистрационный N 18638) с изменением, внесенным приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31 мая 2011 г. N 448н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 1 июля 2011 г., регистрационный N 21240).

*(4) Часть 3 статьи 49 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598; 2013, N 19, ст. 2326; 23, ст. 2878; N 27, ст. 3462; N 30, ст. 4036; N 48, ст. 6165; 2014, N 6, ст. 562, ст. 566).

*(5) Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2013 г. N 662 "Об осуществлении мониторинга системы образования" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 33, ст. 4378).