Либеральный руководитель характеризуется. Либеральный стиль управления менеджмента

⁰

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели! Сегодня мы рассмотрим либеральный стиль управления, его преимущества и недостатки. Его ещё называют попустительским, и не каждому коллективу он подойдёт, а в некоторых без него никуда.

Характеристика либерального стиля

Либеральный стиль управления подразумевает практически полное отсутствие какого-либо контроля действий подчинённых. То есть, руководитель изначально объясняет проблему, создаёт необходимые условия, чтобы коллектив мог приступить к её решению и формулирует задание, итог, который хочет увидеть в результате их деятельности. А сам, как говорится, «уходит в тень», оставляя пространство для действий самим работникам.

Не включается в процесс, часто даже если наблюдает какие-то ошибки или отсутствие вдохновения, мотивации. Его функция теперь самая последняя, решающая – принять и оценить результат. А вот самим исполнителям придётся быть в «свободном плаванье». Самостоятельно принимаясь наиболее оптимальные варианты, и договариваясь о том, кто и за что будет отвечать, а также какой алгоритм действий предпринять. Отношения, то есть возникшие сложности, и конфликты они тоже регулируют самостоятельно.

Самому начальству остается только довериться сознательности и преданности членов рабочей группы, удерживаясь в моменты, когда возникает непреодолимое желание всё-таки включиться и внести коррективы и изменения.

Руководитель просто обязан в таком случае наладить отношения со сформировавшимся лидером, даже если он ему неприятен, чтобы незаметно, но всё же, управлять процессом. А это требует помимо высокого уровня интеллекта, так ещё и умения творчески подходить к решению вопросов, чтобы мастерски справляться со сложностями. Интеллект крайне необходим именно для того, чтобы чётко сформировать задачи, предвосхитив все события, обеспечить ресурсы и условия. А это непросто, уж поверьте, в дальнейшем же он не сможет активно включаться, поэтому просчитать всё до мелочей необходимо заранее.

Недостатки

Для сотрудников

Такой вид руководства способствует возникновению анархии. Либо разделению группы на подгруппы. В таких случаях обязательно появляется неформальный лидер, который захватывает власть, а не назначается руководством. И в зависимости от его личностных характеристик зависит общий настрой и эффективность всего коллектива.
Не каждый человек способен выдержать свободу в действиях. Поэтому есть риск, что при возникновении конфликта участники не смогут с ним справиться самостоятельно, отчего под угрозой будет вообще весь задуманный план мероприятий.
Отсутствие похвалы может снижать мотивацию к действиям, так как всем важно ощущать свою значимость. Но проблема в том, что некоторые нуждаются в ней чрезмерно, причём им обязательно важно получать её извне, так как ориентироваться на собственные ощущения не умеют. Отчего неосознанно могут создавать напряжённую обстановку, добиваясь признания от коллег, даже устраивая саботаж.

Для компании

Минусы проявляются также в виде пассивности и расслабления сотрудников из-за отсутствия контроля их деятельности. Не боясь порицаний и выговоров начальства, по одной простой причине – либеральный тип руководства их просто-напросто не приемлет, и не включает в свой список функций. Сотрудники позволяют себе несерьёзно подходить к рабочим вопросам и некачественно выполнять свои обязанности.
Часто руководитель выбирает либеральную позицию только потому, что не умеет справляться с конфликтами, а также регулировать их. Тогда для него безопаснее становится отгородиться от процесса, сняв с себя ответственность за последствия. А это приводит к тому, что компания просто терпит крах, потому что, в данном случае, допустим, важно было наоборот, проявить характер и включиться в процесс, жестко контролируя действия подчинённых.
Из-за отсутствия мотивации значительно снижается скорость выполнения работы, отчего сдача проекта может задерживаться.
Исход проекта в основном зависит от амбиций и стремлений к развитию группы людей, привлечённых к работе. Если на продвижение в карьере им наплевать, а тем более, на репутацию их предприятия, то и «выкладываться» будут соответственно. К примеру, доверив стройку высоко этажного дома на прораба и сознательность работников, есть риск получить аварийное сооружение.

Пример

Примеры того, что иногда либеральный стиль вредит, имеет такая успешная корпорация, как «Кока-Кола». Она потеряла большую часть доходов из-за того, что уволив сотрудников низшего звена, руководители перестали включаться в деятельность, посчитав, что это поможет увеличить производительность.

Но оказалось всё наоборот, и впоследствии пришлось приложить массу усилий и потратить времени, чтобы восстановится.

Преимущества

Для сотрудников

Работа вызывает интерес, так как человек делает то, что ему больше нравится и подходит, а не что «приказали». А вы сами знаете из статьи , в интересе заложена масса энергии, поэтому вы будете меньше уставать, занимаясь тем, что доставляет удовольствие. Как маленькие дети, они неугомонные потому, что идут за своим любопытством и желаниями.
При успехе ощущение удовлетворения значительно выше того, который человек испытывает при похвале. А всё благодаря осознанию, что удалось без чётких инструкций и контроля, проявив креативность и подключив способности, знания и умения, достигнуть такого результата. Это положительно сказывается на самооценке.
Так как самым устойчивым является мнение о себе, сформировавшееся самостоятельно, именно на него потом опирается личность. Да вы сами, наверное, знаете, как это, переубедить стройную девушку в том, что ей не стоит садиться на диету… Если она считает, что она толстая, то никто и ничто не повлияет на это решение.

Для компании

Плюсы в том, что группа в целом и каждая личность в отдельности получают возможность проявиться и раскрыть свой потенциал. В такой полной свободе рождаются совсем необычные и творческие идеи, которые бы не могли возникнуть при других условиях.
Люди сами регулируют отношения между собой и устанавливают чёткую цепочку иерархии. Отчего такая система становится очень устойчивой и способной выдержать многие трудности и сложности. Даже если выпадет несколько участников в процессе работы, коллектив в состоянии будет справиться с проектом в целом, распределив обязанности между собой. Существовать он может многие года, создавая собственные ценности, правили и традиции. Руководителей может быть множество, от этого ничего не изменится, в отличие от других типов управления, где при смене начальства теряется или большая часть специалистов, или меняется качество и эффективность выполненной работы.
Есть личности, с которыми невозможно сотрудничать, если не предоставлять свободу. И отказаться от них также невозможно, потому что они ценны и способны на гениальные творения. Но как только вы попробуете на них надавить, то считайте, что самостоятельно, собственными руками отправили задуманный проект в мусорный бак. Так что либеральность способствует возникновению шедевров и открытий, особенно значимо это в сфере науки и медицины.

Хоть и у этого типа несколько названий, важно выдержать баланс, оставаясь в либеральности и не доводя дело до полного попустительства и бесконтрольности. Поэтому будьте незаметны в проверке и наблюдениях, обращаясь периодически к лидеру группы.
Посмотрите статью , эти знания, и тренировка помогут вам научиться принимать нестандартные решения и выходить из сложных тупиковых ситуаций.
Чаще всего важно просто создавать видимость, что вы имеете власть над сотрудниками и процессом. Ведь, если быть честным по отношению к самому себе, то становится понятным, что вы зависите от решений и способностей, квалификации группы людей, и что остается только ждать и верить, что они справятся. От этого может возникать масса напряжения, которая потом скажется на здоровье, причём негативно. Поэтому , про методы избавления от стресса, и применяйте их на практике, чтобы сохранить равновесие и спокойствие.
Чтобы справиться изначально и с лидерами, и с остальными работниками, чтобы они прислушались к вам, вы должны быть для них авторитетом. Именно тогда вы сможете оставить выполнение работы на их ответственность. Но как быть, если у начальника низкая самооценка и неуверенность в своих силах? Это значительные недостатки, из-за которых такие понятия, как уважение и авторитет станут более мифичными и нереальными. Поэтому поработайте над собой, а тут вам помогут про лучшие методы достижения успеха.
Учитесь брать на себя ответственность и «разруливать» конфликты. Это наладит общую атмосферу и прибавит вам уважения, определённого статуса. Как это делать налегке и мастерски, вы .

Заключение

Да и, к тому же, важно уметь балансировать и лавировать между ними.

Люди – разные, и к каждому необходим особый подход, чтобы он имел возможность проявиться и выложиться на 100 процентов.

Материал подготовила Журавина Алина.

План

Введение

1. Понятие стилей руководства

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный

стиль управления

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

3. Совершенствование стиля руководства

Заключение

Список литературы

Введение

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников прежде всего зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Руководитель должен знать, когда, где, как и насколько ему может помочь тот или иной метод. Он должен знать, когда именно надо обратиться к соответствующему специалисту. Расширение знаний об этих принципах и методах, о том, как и где их применять, поставит многое в исследовании операций в один ряд с применяемыми сейчас методами изучения работ, планирования и регулирования деятельности фирм. Подготовленный руководитель знает о них вполне достаточно, чтобы решать, где они могут оказаться применимыми и полезными.

Выделяют три наиболее часто встречающихся стиля руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Основная цель данной работы - изучить либеральный стиль руководства. При этом цель работы раскрывается через решение следующих поставленных задач:

Рассмотреть понятие стиля руководства;

Выявить основные черты либерального стиля руководства;

Отразить особенности работы руководителя-либерала с подчиненными

Предложить варианты совершенствования либерального стиля руководства.

При написании работы была использована монографическая, учебная и периодическая литература по теме.

1. Понятие стилей руководства

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера .

Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства .

Как видно, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполне определенными качествами. Кроме того, метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ним в противоречие. Т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Как видно, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

Управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

Направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

Поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

Делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил авторитарный, демократический и анархический стили . Сравнительная характеристика стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Стили руководства

Стиль управления		Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

2. Либеральный стиль руководства: общие черты

2.1 Либеральный стиль руководства как эффективный стиль управления

Там, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу .

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, строгий контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Для них характерны коллективное управление, открытость новым идеям, благоприятный морально-психологический климат. Подобное "мягкое управление", нацеленное на создание "управляемой автономии" отдельных структурных единиц, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при распространении нововведений.

Сторонники либерального стиля управления с долей сарказма заявляют: если люди думают, что это они управляют, то ими можно будет управлять. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких. Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения. Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Самое опасное испытание для либерального стиля управления - возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных, неординарных личностей. В таких случаях либеральность может превратиться в попустительство, а коллективу грозит опасность разделиться на враждующие группировки. В настоящее время далеко не все производственные коллективы готовы к этой форме самоуправления, тем более что идеи либерализма извращены и опошлены общественными деятелями типа Жириновского и ничего общего не имеют с известным девизом индивидуализма: laissez faire, laissez passer - "пусть делают что угодно".

2.2 Отрицательные черты либерального стиля руководства

Либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев". Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности за их решения. Обычно в такой роли выступают люди, недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Руководитель-либерал выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Так компания Кока-Кола решила сократить штат сотрудников, при этом менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%. Решения данной проблемы лежит в том, что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Необходимо было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и вследствии этого можно было бы предотвратить сложившуюся ситуацию.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Так, строительная фирма обязалась построить здание муниципалитета за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев. Данный пример показывает, что использование либерального стиля руководства в строительной компании будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника. При выполнении управленческих функций пассивен, можно сказать «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

3. Совершенствование стиля руководства

Совершенствование стиля управления реальная необходимость для каждого руководителя, которая реализуется через требовательность к себе, самокритичность, профессионализм и проявление постоянных усилий по совершенствованию личностных качеств. Руководители, которые имеют неадекватную самооценку рискуют остаться непонятыми подчиненными как личность, поскольку авторитет руководителя в вверенном ему подразделении во многом зависит от стиля и методов управления .

Стиль - это всегда сбалансированное определенным образом сочетание таких черт и методов, как убеждение, принуждение, доверие, контроль, самостоятельность и централизация, исполнительность и творчество.

Идеальной формой управления служебным коллективом является комплексная форма руководства. Так, например, к одному сотруднику надо чаще использовать метод разъяснения, ко второму - показа, к третьему - принуждения. Одному нужно давать больше самостоятельности, второму - меньше. Талантливые, активные самостоятельные, творчески работающие сотрудники нуждаются в особом подходе, в тактичном направлении их активности, в поддержке полезных идей. Необходимо развивать самостоятельность, активность, чувство нового, у подчиненных, которые привыкли быть просто исполнителями.

Итак, необходимо постоянно лавировать между стилями руководства. Так как наш мир изменчив приходится под него подстраиваться так и фирмы (компании, организации), как отдельные мири, в них постоянно происходят изменения которые вынуждают под них изменятся. Поэтому необходимо отслеживать мельчайшие изменения чтобы всегда успеть пересмотреть концепцию управления фирмой (компании, организации).

Заключение

Таким образом, изучив литературу по теме исследования, можно прийти к выводу, что главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Наиболее часто употребляемыми из них являются: авторитарный стиль, демократический стиль, либеральный (попустительский, «анархический») стиль.

При либеральном стиле руководства руководитель не проявляет необходимой активности в работе, боится конфликтов, уходит от ответственности. Практикуется панибратство в отношениях с подчиненными, согласие с мнением группы, слабой структурированностью выполняемых членами группы действий, малая степень заинтересованности в успехе совместной деятельности.

Либеральный тиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, и коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями.

Независимо от используемого стиля руководства мотивация сотрудников - один из важнейших факторов повышения производительности труда, улучшения качества продукции.

Поскольку руководитель, независимо от стиля руководства, обязан быть воспитателем своих подчиненных, приобретает особое значение умение держать себя, умение разговаривать и умение одеваться.

Список литературы

1. Дворсков К.П. О стиле и культуре руководства / К.П. Дворсков, С.А. Ширяев. – Новосибирск: АКМС, 2005.

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник / Н.И. Кабушкин. – Минск: БГЭУ, 2006.

3. Казначевская Г.Б. Менеджмент / Г.Б. Кзначевская. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.

4. Стиль и методы управления / А.М. Омаров. – М.: Высш.шк, 2003.

5. Уткин, Э.А. Стили управления: принципы и правила Э.А. Уткин // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №7. – С. 34.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович - из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ - смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка : приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят - к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк - люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк - почти сплошь пенсионеры. им чужды - развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение . Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию - с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению , рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
Упертость - еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево - шаг вправо равняется расстрелу - гибельная для компании позиция . Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
Не все согласны работать с диктатором - в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады - только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема - зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
В сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства - им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления - обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи - и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль - действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично - советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается - он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем - не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении - тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня - и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания .

Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана - миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи - тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала - задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра - голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход - это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником - такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

Как правило, начальники такого типа - люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
Отсутствие . Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и .

Плюсы индивидуального подхода

Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения - едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника - многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию . “Один за всех, и все за одного” - этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор - нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, - задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу - придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того - даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления - опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то - мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Либеральный стиль управления характеризуется, прежде всего, тем, что сотрудникам организации предоставляется полное право самостоятельно ставить цели, достигать их и оценивать результаты выполненной работы. Спрашивать руководитель будет только за результат, практически не вмешиваясь в процесс.

Характеристика либерального стиля управления

Существует предубеждение, что либеральный стиль основывается на деятельности руководителя-либерала, который, старается ни в чем не ограничивать своих подчиненных, обуславливая это тем, что полностью доверяет им, не проявляет активности, не желает брать на себя ответственность за решение каких-либо серьезных проблем организации, предпочитая выполнять указания высшего руководства.

Однако вовсе не каждый руководитель-либерал является безынициативной «пешкой» в руках организации. Зачастую руководители осознанно выбирают для себя рассматриваемый стиль управления по ряду причин.
Так, например, использование либерального стиля управления обусловлено в организациях, занимающихся всевозможными научно-техническими разработками. Все дело в том, что сотрудниками данных организаций являются высококлассные специалисты, мастера своего дела, для которых творческое начало стоит превыше всего, а чрезмерный контроль за ними и излишнее давление со стороны руководства, как известно, в таких случаях ни к чему хорошему привести не может.

Оправдан либеральный стиль управления и в компаниях, деятельность которых базируется на доверии, сотрудничестве. Сотрудники таких организаций, как правило, испытывают неподдельный интерес к тому, чем они занимаются и объединяются для достижения общих целей. Наличие жесткого контроля в таких компаниях способно внести деструкцию в их деятельность, подавить в работниках инициативность и желание трудиться на благо предприятия.

Недостатки либерального стиля управления

Существенный недостаток либерального стиля управления заключается в том, что при допущении некоторых ошибок со стороны руководителя, данный стиль управления может с легкостью трансформироваться в стиль попустительский, нарушив функционирование организации и внеся разлад в ее систему.

Руководитель-либерал должен внимательно следить за собой и своими сотрудниками, не допуская возникновения ситуации, в которой расстояние между руководителем и подчиненными станет столь велико, что работники перестанут обращать на его присутствие какое-либо внимание.

В настоящее время руководящие должности в организациях нередко занимают люди, не имеющие к этому делу ровным счетом никаких способностей. Такие руководители характеризуются, как правило, нежеланием участвовать в работе организации, перекладывании ответственности со своих плеч на чужие, непоследовательностью в своих действиях, апатией и равнодушием ко всему тому, что происходит в компании.

Руководитель-либерал при отсутствии у него управленческих качеств характеризуется своей неспособностью отказывать подчиненным и вышестоящим руководителям, легко дает обещания, но практически никогда их не выполняет.
Как правило, такой человек, будучи не уверенным в собственных силах и собственной компетенции, является слишком осторожным. Руководитель-либерал, занимающий не свое место в служебной иерархии, чувствует себя некомфортно на руководящей должности, на подсознательном уровне стараясь прировнять себя к рядовым сотрудникам. Общаться со своими подчиненными подобный руководитель предпочитает на равных, не привлекая внимания к своему служебному положению.

Таким образом, попустительству в организации способствуют две основные причины: нежелание руководителя заниматься делами компании, а также отсутствие у руководителя управленческих качеств как таковых.